Élünk.de
Álláskeresés és foglalkoztatás

Munkahelyi kultúra Németországban

26 perc olvasás

Munkahelyi kultúra Németországban

Ez a fejezet segít megérteni a németországi munkahelyi kultúrát azáltal, hogy megvizsgálja, mi is hozza létre azt: a németországi munkavállalás mögött meghúzódó jogi struktúrákat. A külföldieknek szóló tanácsok többsége személyiségjegyekkel kezdődik és végződik, azt állítva, hogy a németek pontosak, közvetlenek és hivatalosak. Ez nem túl hasznos, és az emberekről szóló állításként sem igazán igaz. Egy berlini szoftverfejlesztő csapat, egy baden-württembergi szerszámgépgyártó cég, egy lipcsei kórház és egy frankfurti nemzetközi bank nagyon eltérően viselkednek egymástól, és két ugyanabban a városban működő munkáltató közötti különbségek gyakran nagyobbak, mint bármely országos átlag.

Ami közös ezekben a munkahelyekben, az a jogi keretrendszer. Németország olyan kollektív jogokat biztosít az alkalmazottaknak, amelyeknek nincs valódi megfelelőjük az Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Indiában vagy Ázsia nagy részén, és ezek a jogok olyan módon alakítják a mindennapi munkaéletet, hogy könnyen figyelmen kívül hagyhatók, ha senki sem magyarázza el őket. Az üzemi tanács, amellyel a felvétel előtt konzultálni kell, a kollektív szerződés, amely a fizetést anélkül határozza meg, hogy valaha is alkudoznál róla, a vezetőd utasításainak korlátai: ezek a teherhordó részek. Ha egyszer látod őket, sok egyébként rejtélyes viselkedés értelmet nyer.

Tehát ez a fejezet elsősorban a struktúrákkal, és csak másodsorban a konvenciókkal foglalkozik. Ahol egy konvenciót ír le, azt megfigyelt, változó gyakorlatként írja le, nem pedig nemzeti jellemvonásként, és a fejezet világosan megmondja, hogy hol nem áll fenn. Ahol valami törvény, ott a jogszabályt is megtalálod, hogy magad is ellenőrizhesd.

A munkahelyi kultúra Németországban nem egységes kultúra

Mindenekelőtt vessük el azt az elképzelést, hogy egyetlen német munkahely létezik. A variáció óriási, és egyszerre több vonalon is megmutatkozik. Az ágazat a legfontosabb: egy hagyományos Mittelstand gyártó, egy kétszáz fős családi tulajdonban lévő cég, amely autóipari alkatrészeket gyárt, írásbeli eljárással, hosszú távú szerződéssel és hivatalos címmel működik. Egy berlini vagy müncheni kockázati tőkével finanszírozott startup teljes egészében angolul működhet, az első perctől kezdve keresztneveket használhat, és egyáltalán nincs üzemi tanácsa. Mindkettő teljesen normális német munkahely.

A méret majdnem ugyanolyan fontos, mivel szinte minden, ebben a fejezetben ismertetett kollektív joghoz tartozik létszámküszöb. Üzemi tanácsot csak legalább öt alkalmazottat foglalkoztató létesítményben lehet megválasztani. A felvételi eljárásban való együttdöntés csak húsz fő felett lehetséges. Az igazgatósági szintű képviselet ötszáz főnél kezdődik. Ha egy nyolcfős cégnél dolgozol, a fejezet nagy része az országgal kapcsolatos háttérismereteket tartalmazza, nem pedig a saját irodád leírását. Ha a Siemensnél, a Boschnál vagy egy közszférában dolgozó munkás vagy, akkor részletesen leírja a munkáséletedet.

A régió és a tulajdonlás is számít. A kollektív szerződések lefedettsége nyugaton magasabb, mint keleten, és az állami szektorban és az iparban magasabb, mint a kiskereskedelemben, a vendéglátásban vagy a technológiai szektorban. Egy amerikai vállalat német leányvállalata gyakran átveszi az anyavállalat szokásait, ami néha ütközik a német törvényekkel. A munkaerő életkora és az egyes vezetők is számítanak, és őszintén szólva, az egyes vezetők talán még többet is számítanak, mint az összes többi. A viselkedéssel kapcsolatos összes adatot kiinduló hipotézisként kell kezelni, amelyet a tényleges munkatársakkal tesztelhetünk, ne pedig szabályként.

A Betriebsrat az a dolog, amit a legtöbb újonnan érkező félreért

A német munkahelyek legfontosabb szervezete a Betriebsrat, az üzemi tanács. A külföldi kollégák következetesen félreértik, általában azzal a feltételezéssel, hogy szakszervezeti ágról van szó. Pedig nem az. A Gewerkschaft, egy szakszervezet, egy külső szervezet, amelyhez önkéntesen csatlakozol, tagdíjat fizetsz, és egy egész iparágban tárgyal a bérekről. A Betriebsrat egy belső testület, amelyet egy létesítmény munkavállalói választanak meg, függetlenül attól, hogy ezek az emberek szakszervezeti tagok-e vagy sem, és hogy egyáltalán részt vesz-e szakszervezet a folyamatban. A kettő gyakran együttműködik, és a szakszervezetek támogatják az üzemi tanácsok választását, de ezek különálló dolgok, külön jogalapokkal.

A Betriebsrat a Betriebsverfassungsgesetz, az Üzemi Alkotmánytörvény, röviden általában BetrVG alapján létezik. A BetrVG 1. §-ának (1) bekezdése értelmében üzemi tanácsokat minden olyan Betriebben választanak, ami egy létesítményt vagy telephelyet jelent, nem pedig a vállalat egészét, és amelyben általában legalább öt állandó, szavazati joggal rendelkező alkalmazott dolgozik, akik közül három jogosult indulni. Figyeljük meg a „normálisan” szót: a munkaerő szokásos állapotára vonatkozik, nem pedig egy adott napi létszámra. Azt is vegyük figyelembe, hogy ez jog, nem kötelezettség. Semmi sem kényszeríti a munkaerőt arra, hogy megválasszon egyet, és a német gazdaság nagy részében, különösen a kisebb cégek és az újabb technológiai vállalatoknál nincsenek ilyenek.

Ez az a rész, ami személyesen a legfontosabb számodra, és amiről szinte senki sem beszél az újonnan érkezőknek. A BetrVG 7. §-a értelmében a létesítmény minden tizenhat éves vagy annál idősebb alkalmazottja szavazhat. Nincs állampolgársági feltétel, lakóhelyre vonatkozó feltétel, német nyelvtudásra vonatkozó feltétel és minimális szolgálati idő sincs. Az első hetedben szavazhatsz egy Kék Kártyával, németül nem beszélve. Ha Leiharbeitnehmer vagy, azaz egy munkaerő-kölcsönző cég által a vállalatnál elhelyezett kölcsönzött munkavállaló, akkor is szavazhatsz, ha három hónapnál hosszabb ideig ott dolgozol. A BetrVG 8. §-a értelmében magad is indulhatsz a választásokon, ha betöltöd a tizennyolcadik életévedet, és hat hónapja a létesítményhez tartozol, és az ugyanazon vállalat vagy csoport egy másik telephelyén eltöltött idő beleszámít ebbe a hat hónapba. A külföldi alkalmazottak részt vehetnek és részt is vesznek az üzemi tanácsokban.

A tagok nem kapnak fizetést a szerepükért abban az értelemben, hogy megtartják szokásos munkájukat és fizetésüket; a munkát munkaidőben végzik, és a munkáltató viseli a testület működési költségeit. A tanács ülésezik, Betriebsversammlungeneket (munkaerő-gyűléseket) tart, és tárgyal a vezetőséggel. Az eredményeket az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk.

Hogyan formálja a közös döntéshozatal a munkahelyi kultúrát Németországban?

A Betriebsrat valódi hatásköre a Mitbestimmung, az együttdöntés, és konkrétan a 87. §-ban foglalt változat. Ez nem konzultációs vagy véleményezési jog. Az ott felsorolt ​​kérdésekben a munkáltató egyáltalán nem járhat el az üzemi tanács beleegyezése nélkül. Ha a két fél nem tud megegyezni, a 87. § (2) bekezdése szerinti Betriebsrat az ügyet egy Einigungsstelle, egy választottbíróság elé utalja, amelynek határozata a megállapodás helyébe lép. Más szóval, a vezetőség nem várhatja ki egyszerűen a nézeteltérés elhalasztását, és nem kényszerítheti rá a saját preferenciáját.

A BetrVG 87. §-ának (1) bekezdése egy tizennégy témát tartalmazó zárt lista, amely egy fontos korlátozással kezdődik: a jog csak akkor áll fenn, ha az adott kérdést semmilyen törvény vagy kollektív szerződés nem szabályozza. A mindennapi életet leginkább érintő tételek a létesítmény magatartási szabályai, a munkanap kezdete és vége, valamint a munkaidő hétköznapokra való elosztása, a rendes munkaidő ideiglenes csökkentése vagy meghosszabbítása, a bérfizetés időpontja és módja, a szabadságbeosztás alapelvei, az egészségügyi és biztonsági intézkedések, a bérrendszerek felépítése, valamint 2021 óta az információs technológia segítségével végzett mobil munkavégzés megszervezése, amely az otthoni munkavégzésre vonatkozó rendelkezés.

Egy tétel külön figyelmet érdemel, mert az angolszász munkahelyekről érkezőket jobban meglepi, mint bármely más. A BetrVG 87. § (1) bekezdésének 6. pontja értelmében a munkavállalók viselkedésének vagy teljesítményének ellenőrzésére szolgáló műszaki berendezések bevezetéséhez és használatához az üzemi tanács beleegyezése szükséges. A német esetjog ezt nagyon tág értelemben értelmezi, és mindenféle hétköznapi szoftverre alkalmazták, amely adatokat állít elő egyénekről. Ez nagyban hozzájárul ahhoz, hogy egy német munkáltatónak hónapokba telhet egy olyan eszköz bevezetése, amelyet a központ egy hét alatt várhatóan telepít, és hogy miért hiányoznak gyakran a máshol jelentéktelen termelékenységkövető rendszerek itt. Nem az informatika lassúságáról van szó. Ez egy vétó.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkanapra vonatkozó szabályok közül sok egyáltalán nem szerepel a szerződésedben. Egy Betriebsvereinbarungban, a munkáltató és az üzemi tanács közötti üzemi megállapodásban vannak. A BetrVG 77. §-ának (4) bekezdése értelmében ezek közvetlenül és kötelezően vonatkoznak rád, függetlenül attól, hogy elolvastad vagy elfogadtad-e őket, és az üzemi tanács hozzájárulása nélkül nem mondhatsz le az ezekben foglalt jogaidról. A BetrVG 77. §-ának (2) bekezdése értelmében írásban kell rögzíteni ezeket, és a munkahelyen valahol könnyen hozzáférhető helyen ki kell függeszteni. Kérd el őket. Magát a munkaidő-törvényt, a napi korlátokat, a szüneteket és a tizenegy órás pihenőidőt a ... című fejezetünkben tárgyaljuk. munka-magánélet egyensúlya Németországban, és érdemes ezzel együtt olvasni, mert a törvény meghatározza az alapkövetelményeket, a munkaszerződés pedig gyakran jobban teljesít.

A felvétel, áthelyezés és elbocsátás az Üzemi Tanács hatáskörén túl zajlik

Két további rendelkezés sokat elárul arról, hogy mi szokatlan lassúságnak vagy szokatlan védelemnek tűnik, attól függően, hogy melyik oldalon állunk.

A BetrVG 99. §-a értelmében egy olyan vállalatnál, amely általában több mint húsz szavazati joggal rendelkező alkalmazottat foglalkoztat, a munkáltatónak minden felvétel, besorolás, átsorolás és áthelyezés előtt tájékoztatnia kell az üzemi tanácsot, be kell mutatnia neki a pályázati dokumentumokat, és meg kell szereznie a hozzájárulását. Figyeljük meg az itt eltolódott küszöbértéket: az 1. § a telephelyet, míg a 99. § az Unternehmentet, a vállalatot foglalja magában. Az üzemi tanács hat felsorolt ​​okból megtagadhatja a hozzájárulást, beleértve azt is, ha az intézkedés törvénybe, kollektív szerződésbe vagy üzemi megállapodásba ütközne, ha a meglévő személyzet indokolatlan hátrányt szenvedne el, vagy ha a BetrVG 93. §-a által előírt belső álláshirdetést kihagyták. Az egyik okot érdemes megnevezni a közönség számára: a BetrVG 99. §-ának (2) bekezdése 6. pontja lehetővé teszi a tanács számára, hogy megtagadja az engedélyt, ha tényszerűen megalapozott aggodalom áll fenn, hogy a személy jogellenes magatartással vagy a 75. §-a szerinti alapelvek súlyos megsértésével - kifejezetten rasszista vagy idegengyűlölő tevékenységgel - megzavarná a munkahelyi nyugalmat. Az elutasítást egy héten belül írásban kell megadni, és a hallgatás hozzájárulásnak számít. Ha a tanács elutasítja az engedélyt, a munkáltató kérheti a munkaügyi bíróságtól, hogy helyettesítse az engedélyét.

Ezért tarthatott tovább a saját felvételed a vártnál, és ezért akadozhat el egy belső áthelyezés, amelyet mind te, mind a vezetőd szeretnél. Ez egy valódi védelem is: ugyanez a mechanizmus azt jelenti, hogy egy kollégát nem lehet csendben rosszabb munkakörbe helyezni anélkül, hogy bárki ellenőrizné.

A BetrVG 102. §-a értelmében minden felmondás előtt meg kell hallgatni az üzemi tanácsot, és a munkáltatónak meg kell indokolnia azt. Az ezt követő mondat a német munkajog egyik legszigorúbbja: az üzemi tanács meghallgatása nélkül kiadott felmondás érvénytelen. Nem megtámadható, nem jogtalan, de semmis. A tanácsnak egy hete van kifogást emelni a rendes felmondással, és három napja a rendkívüli felmondással szemben. Ha hivatalosan kifogást emel a BetrVG 102. §-ának (3) bekezdésében foglalt öt ok valamelyike ​​alapján, és Ön a Kündigungsschutzgesetz alapján keresetet nyújtott be, a BetrVG 102. §-ának (5) bekezdése lehetővé teszi, hogy változatlan feltételekkel folytatólagos foglalkoztatást követeljen az ügy végleges elbírálásáig. Maga a felmondás elleni védelem, beleértve a mindent eldöntő háromhetes határidőt is, a ... fejezetünkhöz tartozik. Német munkaszerződések és jogok, és ez a fejezet szándékosan nem ismétli meg.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung és az Ön saját szerződése

Az újonnan érkezők gyakran feltételezik, hogy a fizetésüket és a munkakörülményeiket a munkáltatóval folytatott tárgyalások során határozták meg. Gyakran ez nem így van, és a hierarchia ismerete megmutatja, hol kell keresni a valódi feltételeket.

Legfelül áll a törvény, amelyet senki sem írhat alá. Ez alatt található a Tarifvertrag, a szakszervezet és egyetlen munkáltató vagy egy munkáltatói szövetség között létrejött kollektív szerződés egy egész ágazatra vagy régióra vonatkozóan. Ez alatt található a Betriebsvereinbarung, a fent leírt üzemi megállapodás. Legalul található az egyéni Arbeitsvertrag, a munkaszerződésed. A Tarifvertragsgesetz, azaz a Kollektív Szerződésekről szóló törvény 4. §-ának (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződés normái közvetlenül és kötelezően alkalmazandók, pontosan úgy, mint egy törvény, azokra, akikre vonatkozik.

Az a szabály, amely ezt a rendszert a javadra fordítja, a Günstigkeitsprinzip, a TVG 4. § (3) bekezdésében foglalt előnyben részesítési elv. Eltérő megállapodás csak akkor megengedett, ha maga a kollektív szerződés ezt megengedi az úgynevezett Öffnungsklausel vagy nyitó záradék révén, vagy ha az eltérés kedvezőbb a munkavállaló számára. Tehát a szerződése többet biztosíthat, mint a kollektív szerződés, és akkor a szerződése nyer. A szerződése azonban nem biztosíthat kevesebbet. Ha harminc nap szabadságot tárgyalt ki, és a szerződés harminckettőt biztosít, akkor harminckettő napja van. Ez az oka annak is, hogy a TVG 4. § (4) bekezdése megakadályozza, hogy jóváhagyott egyezségen kívül lemondjon a felhalmozott kollektív jogairól, és hogy az igénylésük határidejét csak magában a szerződésben lehet meghatározni.

Van egy bökkenő, ami sok embert megbotránkoztat. A TVG 3. § (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződés a felek tagjait köti. Szigorúan véve ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak félnek kell lennie, vagy a munkáltatói szövetséghez kell tartoznia, Önnek pedig a szakszervezet tagjának kell lennie. Az a munkavállaló, aki nem lépett be egyetlen szakszervezetbe sem, nincs személyesen kötve, és nincs közvetlen követelése a megállapodás alapján. A gyakorlatban a legtöbb, a megállapodás hatálya alá tartozó munkáltató egyébként is mindenkire alkalmazza a megállapodást, általában egy Bezugnahmeklausel révén, amely egy referenciazáradék az egyéni szerződésben, amely kimondja, hogy a vonatkozó Tarifvertrag érvényes. A munkáltatók ezt részben azért teszik, hogy elkerüljék, hogy az embereknek anyagi okot adjanak a szakszervezethez való csatlakozásra. Ettől függetlenül, a TVG 5. §-a értelmében a szövetségi munkaügyi minisztérium általánosan kötelező érvényűnek nyilváníthat egy megállapodást, amely kiterjeszti azt mindenkire, akire a hatály vonatkozik, függetlenül a tagságtól.

Egy határvonalat érdemes ismerni, mert ez magyarázza, hogy miért mondja néha az üzemi tanács, hogy egy téma nem az övé. A BetrVG 77. §-ának (3) bekezdése értelmében a kollektív szerződés által szabályozott vagy szokásosan szabályozott bérek és feltételek nem rendezhetők üzemi megállapodásban, kivéve, ha a kollektív szerződés kifejezetten megenged kiegészítőket. Az üzemi tanács valóban nem tárgyalhat a bértábládról, ha az ágazati megállapodás kiterjed rá.

Mit tegyen ezzel: keressen a szerződésében egy Tarifvertragról szóló referenciazáradékot, kérdezze meg az üzemi tanácsától vagy a HR-osztálytól, hogy melyik megállapodás vonatkozik Önre, és kérje el, hogy lássa, valamint kérdezze meg a hatályos üzemi megállapodásokat. Németország-szerte részleges a lefedettség, és évtizedek óta csökken, ezért ne feltételezze, hogy Ön biztosított. A szövetségi munkaügyi minisztérium fenntart egy... Tarifregisztráció a kollektív szerződésekről és egy külön listát azokról általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították, mindkettő németül.

Amit a munkáltatód valójában javasolhat

Az angolszász munkajog általában azon az elven működik, hogy a munkáltatód előírhatja, hogy többé-kevésbé bármit megtegyél a munkakörödön belül, ami ésszerű. A német jog hasonló kiindulópontból indul ki, de ehhez egy valós, peresíthető korlátot szab, és ezt a korlátot érdemes ismerni.

A Gewerbeordnung, a Kereskedelmi Törvény 106. §-a Weisungsrecht-et, az utasítások kiadásának jogát biztosítja a munkáltatónak. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy pontosabban meghatározza a munkavégzés tartalmát, helyét és idejét, valamint az alkalmazottak rendjét és magatartását az üzemben. Két korlátozást tartalmaz azonban. Az első: ez csak annyiban érvényes, amennyiben ezeket a munkafeltételeket nem rögzíti még a munkaszerződés, a munkaszerződés, az alkalmazandó kollektív szerződés vagy a törvény. Bármi, ami magasabb szinten már rendezett, nem jöhet szóba. A második: a munkáltatónak ezt a mérlegelési jogkört a méltányosság elvének megfelelően, a saját és az Ön érdekeinek valódi egyensúlyba hozatala érdekében kell gyakorolnia. A harmadik mondat előírja, hogy a munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkavállaló fogyatékosságát.

A Billiges Ermessen nem dísz. Az a feltétel, amely nem felel meg a kritériumoknak, nem kötelező érvényű, és a munkaügyi bíróságok ezen az alapon hatályon kívül helyezik az utasításokat. Ez a rendelkezés áll a másik városba költözéssel, a szerepkörödön kívül eső feladatok kiosztásával vagy a munkaidő-átcsoportosítással kapcsolatos viták mögött. Ezért is értékes egy jól megfogalmazott szerződés, amely megnevezi a munkavégzés helyét, és nem az egy homályos, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy bárhová küldjön. A szerződés tartalmának mechanizmusait a ... fejezetben tárgyaljuk. Német munkaszerződések és jogok.

Mitbestimmung a tanácsteremben

Az igazgatósági szintű együttdöntés valóban szokatlan nemzetközi szinten, és megérdemel egy őszinte bekezdést, beleértve a korlátait is.

A német állami és nagy magánvállalatok kétszintű igazgatósággal rendelkeznek: a Vorstand vagy Geschäftsführung irányítja, és az Aufsichtsrat, egy felügyelőbizottság, amely kinevezi és felügyeli azt. A felügyelőbizottságban a munkavállalók kapnak helyet. A Drittelbeteiligungsgesetz 1. §-a értelmében egy részvénytársaságban, korlátolt felelősségű társaságban, szövetkezetben vagy hasonlóban, amely általában több mint ötszáz alkalmazottat foglalkoztat, a felügyelőbizottsági helyek egyharmada a munkavállalói képviselőknek jut. A Mitbestimmungsgesetz 1. §-a értelmében kétezer alkalmazott felett az erősebb szabályozás érvényes, a MitbestG 7. §-a értelmében pedig az igazgatóság egyenlő számú részvényesi és munkavállalói képviselőből áll: hat és hat, nyolc és nyolc, vagy tíz és tíz, a mérettől függően, a munkavállalói helyek rögzített aránya pedig a szakszervezeti képviselők számára van fenntartva.

Most pedig a becsületes megszorítás, mivel az egyenlő helyeket széles körben összetévesztik az egyenlő hatalommal. A §27 MitbestG értelmében, ha az elnököt nem lehet kétharmados többséggel megválasztani, a részvényes tagok választják meg az elnököt, a munkavállalói tagok pedig a helyettest. A §29(2) MitbestG értelmében pedig, ha a szavazás döntetlen, és ismét döntetlen, az elnöknek két szavazata van, míg a helyettesnek soha. Mivel az elnök a gyakorlatban a részvényesi oldalról kerül ki, a tőke tartja fenn a végső szót egy patthelyzetben. Tehát ez nem munkavállalói ellenőrzés. Ez egy olyan struktúra, amely garantálja az alkalmazottak tájékoztatását, hangot és helyet annál az asztalnál, ahol a stratégiát megvitatják, ami még mindig messze túlmutat azon, amit a legtöbb ország biztosít. Mindkét törvény kizárja a politikai, felekezeti, jótékonysági, oktatási, tudományos, művészeti vagy sajtócélú cégeket, valamint a vallási közösségeket.

Sie, du és Címek: Egyezmény, nem törvény

A németben két szó van a „te” megszólításra. A „sie” a hivatalos megszólítás, a „du” pedig a kötetlen. Ez egyezmény, nem törvény, és egyetlen törvény sem írja elő, hogy melyiket kell használni. A legtöbb, a tech-szektoron kívüli munkahelyen az általános kiindulópont a „sie” (hölgy) szó, a „herr” vagy a „frau” (asszony) és a vezetéknév, és ezt a szót mindaddig megtartjuk, amíg másképp nem rendelik el.

Érdemes megtanulni a címváltással kapcsolatos konvenciót, mert valódi csapda az angolul beszélők számára, akik hajlamosak a informális stílust használni a barátságosság jelzéseként. A „du”, azaz a „du-Angebot” felé tett lépés hagyományosan a magasabb rangú vagy az idősebb személytől érkezik, ahol a rang azonos, és ezt inkább felajánlják, mintsem feltételezik. Az elfogadás normális; udvariasan visszautasíthatjuk, de ritkán éri meg. A „du” felajánlása egy jóval magasabb rangú személynek egy hagyományos cégnél elbizakodottságnak tűnhet, bár sok munkahelyen ezt senki sem venné észre. Az akadémiai címek hasonló logikát követnek: a Dr. és a Prof. címeket Németországban gyakrabban használják, mint a legtöbb angolul beszélő országban, különösen a jogban, az orvostudományban, az akadémiai világban és a régebbi vállalatoknál, valamint különösen az írásban és a bemutatkozásban. A doktori cím megjelenhet egy e-mail aláírásban, sőt akár egy útlevélben is.

A variancia itt nagy, és komolyan kell mérlegelni. A német tech szektor nagy része, a legtöbb startup, számos nemzetközi vállalat és a kreatív és NGO világ jelentős része az első naptól kezdve a „du”-t használja, gyakran angolul, és a kollégák közötti „Sie”-t merevnek vagy kissé komikusnak találná. Néhány nagyvállalat hivatalosan is átállította az egész céget a „du” használatára. Eközben egy sváb gépgyártó cég, egy hatóság, egy bank vagy egy kórház szigorúan ragaszkodhat a „du”-hoz, és a „du” meghívás nélküli használata egy Chefarzt esetében észrevehető lenne. A kor, a régió, az ágazat és az egyén mind átfedésben van egymással.

A gyakorlati szabály egyszerű: kezdjük a Sie-vel, figyeljünk arra, hogy a kollégák mit használnak egymással és veled, és kövessük a helyi konvenciókat a könyv helyett. Ha valaki „du”-t ajánl, fogadjuk el és használjuk. Ha elrontjuk, senki sem fogja felróni egy újonnan érkezőnek, és ez sokkal kevésbé számít, mint ahogy az internet sugallja. Egy szerkezeti lábjegyzet: mivel a §87(1) Nr. 1 BetrVG a létesítmény magatartási szabályait szabályozza, egy olyan vállalatnak, amely szabályként kívánja bevezetni a megszólítási konvenciót, szüksége lehet az üzemi tanács beleegyezésére ehhez. Az interjúkon használt megszólítási formákat konkrétan a „du” című fejezetünkben tárgyaljuk. Német állásinterjú technikák, és a tágabb Sie és du kérdést a munkán kívül a fejezetünkben kezdeti kulturális adaptáció.

Visszajelzés és közvetlenség, őszintén leírva

Ez a téma azon része, ahol a külföldieknek szóló tanácsok leggyakrabban etnikai sztereotipizálásba torkollnak, ezért legyünk óvatosak azzal, hogy mit is állítunk valójában.

Sok angolul beszélő megfigyeli - és ez inkább a kommunikációs normákkal, mint az emberekkel kapcsolatos megfigyelés -, hogy a német munkahelyeken a kritikát gyakran anélkül a puhaság nélkül fogalmazzák meg, mint a brit vagy amerikai angolt. Egy német kolléga azt mondhatja, hogy egy megközelítés nem fog működni, és pontosan ezt is gondolja, anélkül, hogy Önre utalna, és ellenséges szándékkal viselkedne. Az angol nyelvű szakmai konvenciók gyakran közvetve kódolják a kritikát, olyan kifejezések révén, mint „vajon megfontolhatnánk-e” vagy „ez nagyszerű, csak néhány apró gondolat”, ahol a lágyítás az üzenet egy részét hordozza. Egy ehhez a konvencióhoz szokott beszélő a lágyítatlan kijelentést haragként vagy megvetésként hallhatja. Egy ehhez nem szokott beszélő a lágyított változatot helyeslésként hallhatja, és nem veszi észre, hogy azt mondták neki, kezdje újra.

Tehát a nehézség két konvenció közötti eltérésben rejlik, és ez mindkét irányban jelentkezik. Nem arról van szó, hogy az egyik oldal durva, a másik pedig udvarias, és biztosan nem is egy nemzeti személyiségjegyről. A hasznos átfogalmazás az, hogy a kritika általában a munkára, nem pedig a személyre irányul, és általában nem a kapcsolatról szól. Valaki kereken ellentmondhat a javaslatodnak egy megbeszélésen, és utána mindenféle visszhang nélkül ebédelhet veled, mert abban a konvencióban semmi személyes nem történt. Ha olyan munkahelyi kultúrából jössz, ahol a nyilvános nézeteltérés egy kapcsolati esemény, akkor ehhez igazán hozzá kell szokni, és az, hogy azt mondják neked, hogy „ne vedd személyeskedésnek”, nem fogja megszüntetni a csípősséget. Könnyebb lesz.

Két őszinte figyelmeztetés. Először is, mindez személyenként, csapatonként és munkáltatónként óriási mértékben változik, és sok német vezető konfliktuskerülő, homályos vagy diplomatikus. Ne használjuk a nemzeti konvenciókat egy személy megjósolására. Másodszor, és ami még fontosabb, a közvetlenség konvenciója nem mindenre mentség. A durvaság Németországban is létezik, mint mindenhol máshol, és az a viselkedés, amely azért céloz meg minket, aki vagyunk, ahelyett, hogy mit produkáltunk, nem kommunikációs stílus. Erről a különbségtételről szól a fejezet további része.

Megbeszélések, pontosság és e-mail

Néhány konkrét konvenció, amelyeket inkább gyakorlatként, mint szabályként kínálnak, és amelyek ismét munkáltatónként eltérőek.

Sok német munkahelyen a megbeszélések kiosztott napirend szerint zajlanak, a megbeszélt időpontban kezdődnek és a megbeszélt időpontban is véget érnek. A megbeszélt időpontot tekintsd a dolgok kezdetének pillanatának, ne pedig az érkezésednek, és törekedj arra, hogy néhány perccel korábban ott legyél. Ha késni fogsz, egy rövid üzenettel előre általában teljesen megoldódik a probléma; a figyelmeztetés nélküli késés az, ami felfigyel rá. Az elvárás az, hogy elolvasd a körözött anyagokat, és hozzá tudj járulni a saját területeden, valamint hogy a meghozott döntéseket ténylegesen végrehajtsák. A láthatóan felkészületlennek lenni rosszabb, mint az egyet nem értés. Mindez nem általános: sok német megbeszélés későn kezdődik és elkalandozik, és a technológiai szektor szokásai nagyjából megegyeznek a technológiai szektor szokásaival bárhol máshol.

Az írásbeli kommunikáció az a terület, ahol a tanulás egy kis része a legmesszebbre jut, mivel a német üzleti e-mail hosszabb ideig tart hivatalos regisztert, mint az angol. Az első e-mail, amelyet valakinek Sie-ként szólítunk, hagyományosan a „Sehr geehrte Frau Schmidt” vagy a „Sehr geehrter Herr Müller” kezdettel kezdődik, és ha nem ismerjük a nevet, akkor a „Sehr geehrte Damen und Herren”-nel. A német helyesírás vesszőt tesz a megszólítás után, majd kisbetűvel kezdi a következő sort, kivéve, ha az első szó főnév vagy név. A szokásos hivatalos lezárás a „Mit freundlichen Grüßen”, amelyet a teljes név követ. Ahogy a levelezés felmelegszik, a „Viele Grüße” vagy a „Beste Grüße” megszokottá válik, a kollégákkal pedig a „du” megszólítás esetén a „Halo Anna” teljesen megszokott. Az „MfG” rövidítés létezik, de egyes olvasóknak durvának hangzik, ezért jobb elkerülni, amíg újak vagyunk. A Betreff tárgymezőjében adj egy valós leírást az ügyről, ne egyetlen szót.

Két kisebb szokás, amit érdemes elsajátítani. Az e-mailek általában rövidebbek és tranzakciósabbak, mint az amerikai megszokott, és a lényegre törő üzenetet inkább figyelmesnek, mint nyersnek olvassák. Egy tényszerű választ tartalmazó, udvarias megjegyzéseket nem tartalmazó belső üzenet pedig általában nem kifogásolható; ez ugyanaz a konvenció, mint amit fentebb tárgyaltunk, az írásra alkalmazva.

Munkahelyi diszkrimináció és a kereset elbírálásának határideje

A diszkrimináció valós, dokumentált jelenség a német munkahelyeken, és a színlelés nem segítene. Németország egy sor jogi utat kínál meghatározott határidőkkel, ezek a határidők pedig elég rövidek ahhoz, hogy az emberek elveszítsék érvényes kereseteiket pusztán azért, mert nem tudnak róluk. Ez a fejezet legfontosabb gyakorlati része.

A fő eszköz az Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, az Általános Egyenlő Bánásmódról Szóló Törvény, vagy AGG. Az 1. §-a a védett tulajdonságok zárt listáját tartalmazza: faj, etnikai származás, nem, vallás, meggyőződés, fogyatékosság, életkor és szexuális identitás. A zárt pontosan ezt jelenti. Az állampolgárság önmagában nem szerepel a listán, és csak etnikai származásán keresztül kerül be az AGG-be; a családi állapot és a szakszervezeti tagság sem szerepel rajta. Védelmük, amennyiben létezik, más forrásokból származik, mint ebből a törvényből, ezért ne feltételezze, hogy az AGG minden Önnel történt igazságtalan dologra kiterjed. Vegye figyelembe még az AGG 2. §-ának (4) bekezdését is: a felmondásokat kizárólag az általános és különös felmondásvédelmi törvény szabályozza, nem pedig közvetlenül az AGG, ami egy újabb ok arra, hogy elolvassuk a… című fejezetünket. Német munkaszerződések és jogok ha ez a helyzeted.

A hatályán belül az AGG erős. Az AGG 7. §-a tiltja a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését egy felsorolt ​​​​alapon, és akkor is érvényes, ha a cselekvő csupán feltételezi az ok fennállását, így valaki, aki olyan vallás miatt diszkriminál, amelyet valójában nem vall, akkor is bűnbaknak minősül. Az AGG 7. §-ának (3) bekezdése az ilyen magatartást szerződéses kötelezettségszegésnek minősíti. Az AGG 12. §-a kötelezi a munkáltatót, hogy megelőző intézkedéseket tegyen, fellépjen a diszkrimináló munkavállalókkal szemben figyelmeztetések, áthelyezés, áthelyezés vagy elbocsátás útján, és megvédje Önt harmadik felekkel, például ügyfelekkel és beszállítókkal szemben. Az AGG 12. §-ának (5) bekezdése előírja a munkáltató számára, hogy közzétegye magát az AGG-t, a Munkaügyi Bíróságról szóló törvény 61b. §-át, valamint a panaszokért felelős szervre vonatkozó információkat, akár egy hirdetőtáblán, akár a szokásos munkahelyi intraneten. Ez egy konkrét dolog, amit ezen a héten meg lehet keresni, és a hiánya sokat elárul.

Az AGG 22. §-a tartalmazza azt a rendelkezést, amely a kereseteket megnyerhetővé teszi. Ha bizonyítani tudja az Indizien tényt, azaz azokat a jeleket, amelyek egy felsorolt ​​​​alapokon alapuló diszkriminációra utalnak, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, hogy bizonyítsa, nem történt jogsértés. Nem kell közvetlenül bizonyítania a diszkriminációt; elegendő tényszerű jelet kell felhoznia a bizonyítási teher áthárításához. Ezért számítanak annyira az egykorú feljegyzések, a megőrzött dátumok, a mentett e-mailek és a megnevezett tanúk. Írja le a dolgokat, amikor megtörténnek, ne hónapokkal később.

Most pedig a határidők, amelyek ennek a szakasznak a létezését indokolják. Az AGG 15. §-a értelmében kártérítést követelhetsz anyagi veszteségért, a 15. § (2) bekezdése értelmében pedig pénzbeli kártérítést nem anyagi kárért. Az AGG 15. §-ának (4) bekezdése azonban előírja, hogy a keresetet két hónapon belül írásban kell benyújtani. Két hónap. Az óra akkor kezdődik, amikor megkapod az elutasítást, ha a diszkrimináció jelentkezésben vagy előléptetési döntésben történt, egyébként pedig attól a pillanattól kezdve, amikor tudomást szerzel a hátrányról. A kollektív szerződés ettől eltérő határidőt is meghatározhat, ami egy újabb ok arra, hogy megtudd, vonatkozik-e rád. Ezután az Arbeitsgerichtsgesetz 61b. §-ának (1) bekezdése hozzáadja a második határidőt, amelyet szinte mindenki elmulaszt: miután írásban benyújtottad a keresetet, három hónapod van arra, hogy ténylegesen keresetet nyújts be az Arbeitsgerichthez, a munkaügyi bírósághoz. Bármelyiket elmulasztod, a keresetet elveszted, függetlenül az érdemétől. Két tisztességes korlát: az AGG 15(2) bekezdése háromhavi fizetésben maximalizálja a kártérítést, amennyiben még tisztességes eljárásban sem alkalmazták volna, a 15(6) bekezdés pedig azt jelenti, hogy a sikeres kereset nem kötelezi a munkáltatót a felvételre vagy az előléptetésre.

Pereskedés előtt vannak belső úti lehetőségek, és érdemes ezeket igénybe venni. Az AGG 13. §-a feljogosít arra, hogy panaszt tegyen az illetékes szervnél, amelynek meg kell vizsgálnia a panaszt, és tájékoztatnia kell az eredményről. A BetrVG 84. §-a minden alkalmazottnak szélesebb körű jogot biztosít arra, hogy panaszt tegyen a hátrányos megkülönböztetés vagy a tisztességtelen bánásmód miatt, kifejezetten lehetővé teszi, hogy egy üzemi tanácstagot is bevonjon támogatás vagy közvetítés céljából, és a 84. § (3) bekezdésében kimondja, hogy a panasztételből semmilyen hátrány nem származhat. A BetrVG 85. §-a értelmében az üzemi tanács veszi át a panaszt, és jogorvoslatot követel, valamint a munkaadóval való nézeteltérés esetén az Einigungsstelle-hez fordulhat, de nem akkor, ha a panasz közvetlen jogi igényt érint, amely bírósági eljárás alá tartozik. Ne feledje, hogy a belső út igénybevétele nem szünetelteti a két hónapos határidőt, ezért az írásbeli keresetet párhuzamosan kell benyújtani, ha határidő fut.

Érdemes megemlíteni az AGG 14. §-át, egy figyelmeztetéssel kiegészítve. Amennyiben a munkáltató nem tesz semmilyen intézkedést, vagy nyilvánvalóan nem tesz olyan intézkedéseket, amelyek a zaklatás vagy szexuális zaklatás ellen irányulnak, az érintett alkalmazottak fizetéskiesés nélkül abbahagyhatják a munkavégzést, amennyiben ez a védelmük érdekében szükséges. Ez egy valós és komoly jog. Könnyű félreérteni, és egy bíróság, amely nem ért egyet az Ön értékelésével, azt a munkavégzés megtagadásának fogja tekinteni. Mielőtt tanácsra hagyatkozna, kérjen tanácsot.

Két rendelkezés, melyeket rád gondolva írtak

Két strukturális pont kifejezetten releváns a külföldi munkavállalók számára, és szinte soha nem szerepelnek a német munkahelyi kultúráról szóló útmutatókban.

Az első a BetrVG 75. §-ának (1) bekezdése, amely kötelezi a munkáltatót és az üzemi tanácsot annak együttes biztosítására, hogy a létesítményben mindenkivel a jog és a méltányosság elvei szerint bánjanak, és különösen arra, hogy senkit se érjen hátrány faji, etnikai vagy egyéb származása, nemzetisége, vallása vagy meggyőződése, fogyatékossága, életkora, politikai vagy szakszervezeti tevékenysége, neme vagy szexuális identitása miatt. Hasonlítsa össze ezt a listát az AGG listájával. Az szélesebb körű. Kifejezetten tartalmazza az állampolgárságot, amit az AGG nem, valamint a politikai és szakszervezeti tevékenységet, amit az AGG nem. Másképp érvényesül, az üzemi alkotmányon keresztül, nem pedig kártérítési keresettel, de ahol van üzemi tanács, az egy olyan érvet ad, amit az AGG nem.

A második a BetrVG 80. § (1) bekezdésének 7. pontja, amely törvényi kötelezettséggé teszi az üzemi tanácsot, hogy elősegítse a külföldi munkavállalók integrációját a köztük és a német munkavállalók közötti megértés megteremtésében, valamint hogy intézkedéseket kezdeményezzen a munkahelyi rasszizmus és idegengyűlölet ellen. Ez nem egy küldetésnyilatkozat, amit valaki egy sokszínűségi brosúrához írt. Benne van a törvényben. Ha ilyen jellegű problémával szembesül, az üzemi tanács nem tesz Önnek szívességet azzal, hogy foglalkozik vele; a dolgát végzi. A BetrVG 80. § (1) bekezdésének 1. pontja külön kötelezi arra, hogy ellenőrizze a munkavállalók javát szolgáló törvények, kollektív szerződések és üzemi megállapodások tényleges végrehajtását, a 80. § (1) bekezdésének 3. pontja pedig arra kötelezi, hogy vegye figyelembe a munkavállalók javaslatait, és jelentést tegyen az eredményről.

A szövetségi Antidiskriminierungsstelle des Bundes, a Szövetségi Diszkriminációellenes Ügynökség is kínál Ingyenes és bizalmas tanács, angol nyelven is elérhető információkkal. Nem képviselheti Önt a bíróságon, de elmagyarázhatja a lehetőségeit, és a korai kapcsolatfelvétel ingyenes.

Ha nincs Üzemi Tanács

Sok német munkahelyen nincs Betriebsrat. A startupoknál gyakran nincs, a kisvállalatoknál általában nincs, és egyes munkáltatók kifejezetten ezt szeretnék. Ha ez a helyzet, akkor az ebben a fejezetben tárgyalt kollektív mechanizmusok nagy része egyszerűen nem vonatkozik Önre, és jobb ezt tudni, mint feltételezni, hogy nincs semmilyen védelme.

A BetrVG lehetőséget biztosít egy ilyen létrehozására, és ez könnyebben elérhető, mint azt az emberek gondolnák. A BetrVG 17. §-a értelmében, amennyiben egy létesítmény eléri az 1. §-ban foglalt küszöbértéket, de nincs üzemi tanácsa, a Betriebsversammlung, egy munkahelyi gyűlés, a jelenlévők többségével választ egy választási bizottságot (Wahlvorstand). A BetrVG 17. §-ának (3) bekezdése értelmében három szavazati joggal rendelkező munkavállaló vagy az üzemben képviselt szakszervezet hívhatja össze a gyűlést, és javasolhatja a választási bizottság összetételét. Ha a gyűlésre meghívás ellenére sem kerül sor, vagy nem választanak választási bizottságot, a BetrVG 17. §-ának (4) bekezdése felhatalmazza az Arbeitsgerichtet, hogy legalább három munkavállaló vagy egy ilyen szakszervezet kérelmére nevezzen ki egyet. Amint létrejön egy választási bizottság, választás következik.

A törvény védi azokat, akik ezt a folyamatot elindítják, és érdemes pontosan tudni, hogyan. A Kündigungsschutzgesetz 15. §-ának (3a) bekezdése értelmében az a munkavállaló, aki a BetrVG 17. §-ának (3) bekezdése alapján meghívót küld a gyűlésre, vagy aki a BetrVG 17. §-ának (4) bekezdése alapján munkaügyi bírósághoz fordul, a meghívás vagy a kérelem kihirdetéséig nem bocsátható el, kivéve, ha súlyos okból történik. Ez a védelem a meghívóban megnevezett első hat és a kérelemben megnevezett első három munkavállalóra vonatkozik, tehát az, hogy ki írja alá, és milyen sorrendben, valóban számít. A választási bizottság tagjai és a választáson induló jelöltek a KSchG 15. §-ának (3) bekezdése értelmében védelemben részesülnek a kinevezéssel vagy jelöléssel szemben az eredmény kihirdetéséig, valamint azt követő hat hónapig. A megválasztott tagok a KSchG 15. §-ának (1) bekezdése értelmében védelemben részesülnek mandátumuk alatt és azt követően egy évig, és súlyos okból csak az üzemi tanács BetrVG 103. §-a szerinti hozzájárulásával vagy az azt felváltó bírósági határozattal menthetők fel.

Ráadásul a BetrVG 119. §-ának (1) bekezdése bűncselekménnyé minősíti az üzemi tanács választásának akadályozását, vagy annak hátrányos megkülönböztetéssel vagy fenyegetéssel, illetve előnyök nyújtásával vagy ígérésével történő befolyásolását, amely pénzbírsággal vagy akár egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő. Egy reális megszorítás: a BetrVG 119. §-ának (2) bekezdése értelmében a bűncselekményt csak az ott felsorolt ​​szervek valamelyikének, például üzemi tanácsnak, választási bizottságnak, a munkáltatónak vagy a létesítményben képviselt szakszervezetnek a kérelmére lehet üldözni, tehát ez nem olyan dolog, amit az állam saját kezdeményezésére folytat.

Még papíron is, a folyamat nem mindig kényelmes, és a munkáltatók néha ellenállnak neki. Ha fontolgatja, először beszéljen az adott ágazati szakszervezettel, függetlenül attól, hogy tag-e vagy-e: ők rutinszerűen végzik ezt, és ismerik az eljárást. És legyen tudatában annak, hogy egy kis cégnél, ahol nincs tanács, a védelmet a szerződése, a törvény és az AGG biztosítja, nem pedig az ebben a fejezetben leírt kollektív struktúrák.

Mi legyen a következő

Kezd azzal, hogy kideríted, mi szabályozza valójában a munkádat, mert valószínűleg még nem tudod, és ez egy délutánt vesz igénybe. Olvasd el a szerződésedet, és keress benne egy Tarifvertrag nevű referenciazáradékot. Kérdezd meg a HR-től vagy az üzemi tanácsodtól, hogy melyik kollektív szerződés és mely üzemi megállapodások vonatkoznak rád, és kérd el, hogy láthasd őket, ne feledd, hogy a BetrVG 77. § (2) bekezdése értelmében az üzemi megállapodásokat mindenképpen ki kell függeszteni a munkahelyen. Nézd meg, hogy van-e az üzemednek Betriebsratja, és kik szerepelnek benne. Keresd az egyenlő bánásmódról szóló törvény és a panasztételi szerv 12. § (5) bekezdés szerinti kifüggesztését a hirdetőtáblán vagy az intraneten. Ez a négy tény többet elárul a munkaviszonyodról, mint bármilyen általános tanács a német hozzáállásról.

Ezután könnyedén vedd a konvenciókat, és komolyan a határidőket. Használd a Sie-t, amíg fel nem ajánlják a du-t, az első e-mailjeid legyenek hivatalosak, érkezz időben, és egyébként figyeld meg, hogy mit csinálnak a körülötted lévő emberek, ahelyett, hogy azt mondanád egy idegenvezetődnek, hogy mit csináljanak a németek. Gyorsabban fogsz alkalmazkodni a kommunikációs stílushoz, mint várnád, és a konkrét munkahely, ahol vagy, sokkal fontosabb lesz, mint az ország. Ha azonban valami valóban rosszul sül el, az idő rövid: két hónap írásban az AGG 15(4) bekezdése értelmében, majd három hónap a beadvány benyújtására a §61b ArbGG értelmében, és külön három hét, ha elbocsátanak. Írd le, mi történt, dátumokkal együtt, azon a napon, amikor történt.

Végül, használd ki a struktúrákat ahelyett, hogy megvárnád, míg észrevesznek. Egy üzemi tanács tagja elkísérhet téged a BetrVG 84. §-a szerinti panasztételhez, és pontosan az ilyen jellegű problémákat helyezi az asztalára a BetrVG 80. § (1) bekezdésének 7. pontja. Innen olvasd el a fejezetünket a ...-ról. Német munkaszerződések és jogok hogy mit tehet és mit nem tehet Önnel a szerződése, valamint a felmondással kapcsolatos szabályokat, és a fejezetünket a ...-ról. munka-magánélet egyensúlya Németországban a munkaidő, a pihenőidő és a szabadság tekintetében. Ez a fejezet általános információkat tartalmaz a német munkahelyek struktúrájáról, nem jogi tanácsadásról; ha elbocsátással vagy diszkriminációs igénnyel néz szembe, a határidők elég rövidek ahhoz, hogy a gyors megfelelő tanácsadás többet érjen, mint bármilyen mennyiségű olvasás.

Források

Az ebben a fejezetben található információk az alább felsorolt ​​hivatalos forrásokon és kiadványokon alapulnak, amelyeket utoljára 2026 júliusában vizsgáltunk felül. Általános iránymutatásként szolgálnak, nem pedig egyéni jogi, adózási vagy orvosi tanácsadásként.

Ezt a cikket angolból fordították.

Kapcsolódó cikkek