Munka és magánélet egyensúlya Németországban
22 perc olvasás
Németországban a munka és a magánélet egyensúlyát az újonnan érkezőknek általában attitűdként magyarázzák. A németek értékelik a szabadidejüket, a kollégák ötkor távoznak, senki sem küld e-mailt este. Ez a magyarázat kényelmes és szinte haszontalan, mert egy attitűd nem ad okot arra, hogy mutogass, amikor a főnököd napi tizenkét órás munkaidőt kér, vagy amikor eljön a december, és még tizenegy nap szabadságod van hátra. Ez a fejezet az ellenkező megközelítést alkalmazza. Bemutatja azokat a konkrét törvényeket, bírósági határozatokat és munkahelyi testületeket, amelyek végrehajthatóvá teszik az egyensúlyt, elmondja, hogy mire jogosítanak fel, és őszinte azzal kapcsolatban, hogy hol ér véget a törvény, és hol veszi át csak a vállalati szokások az irányítást.
A legtöbb angol nyelvű munkaerőpiachoz képest nem az a valódi különbség, hogy az itteni emberek több szabadidőt szeretnének. Hanem az, hogy a korlátok szövetségi törvénybe vannak foglalva, hogy megszegésük közigazgatási vétség, amely fix maximális pénzbírsággal, a legrosszabb esetekben pedig büntetőjogi következményekkel jár, és hogy egy üzemi tanáccsal rendelkező vállalatnál van egy testület, amelynek hozzájárulása szükséges a munkáltatónak, mielőtt megváltoztathatja azt, amikor Ön dolgozik. Az alábbiakban minden megnevezi a szabályt, megadja a hozzá tartozó számot, és elmagyarázza, hogy mit tehet vele. Ez általános információ a német jogról, nem pedig jogi tanácsadás az Ön konkrét szerződésével kapcsolatban.
A munka és a magánélet egyensúlya Németországban a munkaidő korlátozásával kezdődik.
Az Arbeitszeitgesetz, a Munkaidőről szóló törvény, röviden általában ArbZG, az a törvény, amely meghatározza a külső korlátokat. A 3. szakasz kimondja, hogy a werktägliche Arbeitszeit, a munkanaponkénti munkaidő nem haladhatja meg a nyolc órát. Csak akkor hosszabbítható tíz órára, ha az átlag hat naptári hónap vagy 24 hét alatt napi nyolc óra marad. Olvassa el figyelmesen, mert két dolog is meglepheti az embereket. Először is, a tíz óra nem egy normál nap, amelyet a munkáltató egyszerűen beütemezhet; ez egy felső határ, amelyet a referencia-időszakon belüli rövidebb napokkal kell visszafizetni. Másodszor, a törvény a Werktage-et, a munkanapot számolja, ami a német jogban minden napot jelent, kivéve a vasárnapot és az ünnepnapokat. A szombat Werktag. Az elméleti törvényes maximum tehát hat nyolc órás nap, innen származik az európai munkaidő-törvényben szereplő 48 órás adat, nem pedig a szerződésében valószínűleg leírt 40 órás hét.
A 4. szakasz a szünetekkel foglalkozik, és konkrétabb, mint amire a legtöbb újonnan érkező számít. A munkát előre meghatározott szünetekkel kell megszakítani: legalább 30 perc hat óránál hosszabb és legfeljebb kilenc óránál hosszabb munkaidő esetén, és legalább 45 perc kilenc óránál hosszabb munkaidő esetén. Ezek a szünetek legalább 15 perces blokkokra oszthatók, de rövidebbek nem lehetnek. És van egy szigorú szabály is: az alkalmazottak nem dolgozhatnak hat óránál tovább egyhuzamban szünet nélkül. A szünet fizetetlen és nem munkaidő, ezért a munkáltató nem mondhatja jogszerűen, hogy az íróasztalánál egyél, miközben elérhető maradsz, majd ezt szünetnek nevezheti.
Ezek nem iránymutatások. Az ArbZG 22. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkaidő túllépése, az előírt szünetek elmulasztása és a minimális pihenőidő elmulasztása közigazgatási vétségnek minősül, és akár harmincezer eurós pénzbírsággal is büntethető. A 23. § továbbmegy: az a munkáltató, aki szándékosan követi el ezen jogsértések valamelyikét, és ezzel veszélyezteti a munkavállaló egészségét vagy munkaképességét, vagy azt tartósan megismétli, akár egy évig terjedő szabadságvesztéssel vagy büntetőjogi pénzbírsággal is sújtható. Ezen rendelkezések mindegyikének címzettje a munkáltató, nem Ön. Nem adhat beleegyezését a nyolcórás munkanap elhagyásához, és a szerződésében szereplő, erre jogosító záradék nem teszi jogszerűvé a munkáltató szerződésszegését. Azt, hogy minek kell szerepelnie a szerződésében, és mi történik annak lejártakor, külön tárgyaljuk a fejezetünkben. Német munkaszerződések és jogok.
A tizenegy órás pihenés az a szabály, amely megvédi az estédet
Az ArbZG 5. §-ának (1) bekezdése a leghasznosabb rendelkezés ebben a fejezetben, és ez az, amiről szinte egyetlen érkező munkavállaló sem hallott. A napi munkaidő lejárta után a munkavállalóknak legalább tizenegy órás megszakítás nélküli pihenőidőt, Ruhezeit-et kell kapniuk. A megszakítás nélküli a kulcsszó. Ha 20:00-kor fejezed be a munkát, akkor törvényesen nem követelheted meg, hogy 07:00 óra előtt kezdj. Ha 22:30-kor fogadsz egy munkahelyi hívást, és az a hívás munkavégzésnek számít, a tizenegy óra 22:30-tól újraindul, és a másnapi 08:00-as kezdés egyszerűen jogellenessé válik a munkáltatód számára. Ezért van az, hogy a Ruhezeit, és nem a kultúráról szóló bármilyen kijelentés, az, ami valójában csendessé teszi a német estéket.
A kivételek szűk körűek és nevesítettek. Az 5. § (2) bekezdése lehetővé teszi a pihenőidő legfeljebb egy órával, legfeljebb tíz órával történő lerövidítését, de csak kórházakban és egyéb, embereket kezelő, ápoló vagy gondozó intézményekben, éttermekben és egyéb vendéglátó-ipari és szálláshely-szolgáltatási vállalkozásokban, szállítási műveletekben, műsorszórásban, valamint mezőgazdaságban és állattenyésztésben. Még ebben az esetben is minden egyes lerövidítést egy naptári hónapon vagy négy héten belül kompenzálni kell egy másik pihenőidő legalább tizenkét órára történő meghosszabbításával. Ez egy csere, nem pedig kedvezmény. Az 5. § (3) bekezdése további szabályozást vezet be az olyan ápolási intézmények számára, ahol a Rufbereitschaft, azaz az otthoni készenléti szolgálat megszakad. Ha nem a felsorolt ágazatok egyikében dolgozik, a tizenegy óra egyszerűen tizenegy óra.
Mivel a Ruhezeit a munkaidő végétől számítódik, ez a szabály határozza meg azt is, hogy mennyi munkaidőn túli kapcsolat jogszerű. A kérdés soha nem az, hogy az üzenet udvarias vagy sürgős volt-e. Az a kérdés, hogy a válaszadás munka volt-e, és ha igen, akkor tizenegy tiszta óra választja-e el még a következő munkakezdéstől. Ez a teszt objektív, az állami felügyeleti hatóság érvényesítheti, és nem függ attól, hogy a felettesed egyetért-e veled.
Németországnak nincs joga lekapcsolni a hálózatot, és Önnek is tudnia kell, miért
Számos, a németországi munka és magánélet egyensúlyáról szóló cikkben olvashatunk arról, hogy a német törvények korlátozzák a munkáltatókat abban, hogy munkaidőn kívül kapcsolatba lépjenek a munkavállalókkal. Nem így van. A franciaországi kikapcsolódási jognak nincs német megfelelője. A Bundesarbeitsgericht, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság, közvetlenül foglalkozott ezzel a kérdéssel 2023. augusztus 23-án az 5 AZR 349/22. számú ügyben. Egy mentős kétszer is elfelejtette elolvasni a szabadidejében küldött SMS-t, amely egy már beosztott műszak kezdetét módosította, nem jelent meg az új időpontban, és fegyelmi eljárást indítottak ellene. A Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein a javára döntött, és elismerte a rendelkezésre álláshoz való jogát. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság megsemmisítette ezt. Amennyiben a vállalati szabályok egyértelművé teszik, hogy a munkáltató határozza meg a következő napi munkaidőt és -helyszínt, a munkavállaló köteles figyelembe venni ezt az utasítást még a szabadidejében is.
Az ítéletnek két korlátja van, amelyekhez érdemes ragaszkodni. Egy, a munkavállaló által már beosztott műszak időzítésére vonatkozó utasításra vonatkozott, nem pedig általános munkahelyi levelezésre, és a bíróság kifejezetten kimondta, hogy egy ilyen üzenet elolvasása nem munkaidő, ezért nem rövidíti le a pihenőidőt. Tehát a német jog őszinte megfogalmazása a következő: semmi sem tiltja a munkáltatónak, hogy éjszaka írjon Önnek, de a tizenegy órás pihenőidő továbbra is korlátozza azt, hogy mikor kérheti Önt munkába, és a Gewerbeordnung 106. szakasza korlátozza azt, hogy mit követelhet Öntől egyáltalán. A GewO 106. szakasza, a munkáltató Weisungsrechtje, vagyis az utasítások kiadására vonatkozó joga, lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkavégzés tartalmát, helyét és idejét csak a nach billigem Ermessen határozza meg, méltányos mérlegelés szerint, és csak akkor, ha ezeket a feltételeket a szerződése, a munkaszerződése, az alkalmazandó kollektív szerződés vagy törvény nem rögzíti. Mind a négy előnyben részesíti az utasítást. Az ArbZG ezek egyike.
Ahol a német munkahelyek kikapcsolnak, azt szerződés, nem pedig törvény alapján teszik. Híres példa erre a Volkswagen, amely 2011 végétől leállította szervereinek az e-mailek átirányítását körülbelül 3,500 alkalmazott eszközeire a műszak vége utáni 30 perctől a műszak kezdete előtti 30 percig. Ezt az üzemi tanáccsal Betriebsvereinbarung, azaz üzemi megállapodás formájában állapodták meg, és ez a felsővezetésre nem vonatkozott. Hasonló megállapodások léteznek más nagy munkáltatóknál és néhány Tarifverträge-ben, a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek között létrejött kollektív szerződésekben. Ha a munkaidő utáni csend fontos Önnek, az interjún nem az a kérdés, hogy van-e Németországban ilyen törvény, mert nincs. Hanem az, hogy van-e ennél a munkáltatónál Betriebsvereinbarung vagy Tarifvertrag, amely ezt kimondja, mert az köti őket.
Jogi jogod van csökkenteni a munkaóráidat
Ez az a jogosultság, amiről a legtöbb Németországban tartózkodó külföldi munkavállaló soha nem hall, és ez inkább valódi igény, mint kérés. A Teilzeit- und Befristungsgesetz, a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásról szóló törvény, más néven TzBfG 8. szakasza feljogosítja a hat hónapnál hosszabb ideig foglalkoztatott munkavállalókat arra, hogy a szerződésben meghatározott munkaidejük csökkentését követeljék. Két feltétel teljesül. A munkaviszonynak több mint hat hónapig kellett tartania, és a 8. szakasz (7) bekezdése értelmében a munkáltatónak rendszeresen több mint 15 embert kell foglalkoztatnia, a gyakornokokat nem számítva bele. Nincs követelmény, hogy gyermekek legyenek, gondozási felelősséggel tartozzon, vagy bármilyen más ok legyen. A kérelem feltétel nélküli az indíték tekintetében.
Az eljárás pontos, és a határidők számítanak. A 8. § (2) bekezdése értelmében a csökkentést és annak mértékét Textform formátumban, azaz olvasható nyilatkozatban kell nyilatkoznia, amelyben megnevezi Önt, legkésőbb három hónappal a kezdés előtt. Az e-mail megfelel a Textform követelményeinek; a beszélgetés nem. Azt is meg kell adnia, hogyan szeretné elosztani az órákat a héten. A munkáltatónak ezt követően meg kell vitatnia Önnel, és a 8. § (4) bekezdése értelmében hozzá kell járulnia, kivéve, ha működési okok, azaz betriebliche Gründe, akadályozzák. A törvényi értelemben vett működési okok azt jelentik, hogy a csökkentés jelentősen károsítaná a szervezetet, a munkafolyamatot vagy a vállalkozás biztonságát, vagy aránytalan költségeket okozna. A homályos kellemetlenség nem tartozik ebbe, bár a kollektív szerződés meghatározhatja a megengedett megtagadási okokat a saját ágazatában.
Ezután jön a figyelem jutalmazása. A 8. szakasz (5) bekezdése előírja, hogy a munkáltatónak legkésőbb egy hónappal a kért kezdési dátum előtt Textformon keresztül kell értesítenie a döntéséről. Ha eddig az időpontig nem utasítja el a Textformon keresztül, a munkaidő pontosan a kért mértékben csökken. Ez a Zustimmungsfiktion, a beleegyezés fikciója: a munkáltató hallgatása törvény erejénél fogva helyt ad az igénynek. Ugyanez vonatkozik a kért óraelosztásra is. Az egyetlen valódi költség a 8. szakasz (6) bekezdésében található: miután a munkáltató beleegyezett a csökkentésbe, vagy jogszerűen megtagadta azt, két évig nem követelhet további csökkentést. A 8. szakasz szerinti állandó csökkentés pedig állandó. A fizetése az óráival együtt csökken, és nincs automatikus visszaút.
A Bridge részmunkaidő lehetővé teszi, hogy újra felkelj
A TzBfG 9a. szakasza, amelyet pontosan ennek a csapdának a megszüntetésére vezettek be, Brückenteilzeit-et, azaz áthidalja a részmunkaidőt. Lehetővé teszi a több mint hat hónapos munkaviszonnyal rendelkező alkalmazott számára a munkaidő csökkentését legalább egy, de legfeljebb öt évre előre meghatározott időszakra, amely után az eredeti szerződéses munkaórák automatikusan visszaállnak. Nincsenek tárgyalások a végén, nincs függőség a betöltetlen álláshelytől. A küszöbérték magasabb, mint a 8. szakasz esetében: a munkáltatónak rendszeresen több mint 45 embert kell foglalkoztatnia, ismét a gyakornokok kivételével.
E két mérettartomány közötti munkáltatók további mentességet kapnak. A 9a(2) szakasz értelmében a 45-nél több, de legfeljebb 200 alkalmazottat foglalkoztató munkáltató akkor is megtagadhatja a kérelmet, ha egy meghatározott számú munkatárs már áthidaló részmunkaidőben dolgozik, a törvényben rögzített csúszó skálán: 45 és 60 alkalmazott között négy meglévő áthidaló részmunkaidős alkalmazott elegendő az elutasításhoz; 60 és 75 között öt; és így tovább 14-ig 195 és 200 között. 200 alkalmazott felett ez a kvótamentesség megszűnik, és csak a szokásos működési okok maradnak meg. Fontos megjegyezni még a 9a(4) szakaszt is: amíg az áthidaló részmunkaidő fut, a törvény értelmében nem kérhet további változtatásokat a munkaidejében.
Ha már részmunkaidőben dolgozik, és több órát szeretne, a TzBfG 9. szakasza a releváns rendelkezés. A munkáltatónak előnyben kell részesítenie azt a részmunkaidős munkavállalót, aki Textform formátumban bejelentette a hosszabbítási szándékát egy megfelelő üresedés betöltésekor, kivéve, ha a részmunkaidős munkavállaló legalább annyira alkalmas, mint egy másik előnyben részesített jelölt, vagy más részmunkaidős munkavállalók munkaidő-igényei vagy sürgős működési okok ellene szólnak. Ez gyengébb érv, mint a 8. és 9a. szakasz állításai, és ezért fontos a végleges létszámcsökkentés és az áthidaló munkaidő közötti választás. Írásban jelezze kívánságát, és őrizze meg a másolatot; az elsőbbségi jog csak akkor érvényesül, ha a munkáltatóval közölték.
Fizetett szabadság: A jogi korlátok és a szerződéses valóság
A Bundesurlaubsgesetz, a szövetségi szabadságolási törvény vagy BUrlG 3. szakasza évi 24 munkanapban határozza meg a törvényes minimumot. Mivel a munkaidő minden olyan naptári napot jelent, amely nem vasárnap vagy munkaszüneti nap, ez a szám hatnapos munkahétet feltételez. Váltsd át ötnapos hétre, ahol szinte mindenki ténylegesen dolgozik, és a törvényes minimum 20 nap. Ezt a számot gyakran úgy adják meg, mintha ez lenne a német munkavállalók járna, pedig nem az. Ez az abszolút minimum, amely alatt egyetlen szerződés sem köthető. A tipikus szerződések 28-30 napot, sok kollektív szerződés pedig 30 napot írnak elő, így a törvényes minimum és a piaci norma közötti különbség nyolc-tíz nap. Amikor összehasonlítasz egy ajánlatot, a 28-30-hoz hasonlítsd, ne a 20-hoz.
A 7. szakasz szabályozza, hogy mikor veheted igénybe, és ez kedvezőbb számodra, mint a legtöbb ember feltételezi. A 7. szakasz (1) bekezdése értelmében a munkáltatónak figyelembe kell vennie az időpontok meghatározásakor az Ön kívánságait, és csak akkor írhatja felül azokat, ha sürgős működési okok vagy a szociális okokból elsőbbséget érdemlő kollégák egymással versengő kívánságai akadályozzák. A 7. szakasz (2) bekezdése értelmében a szabadságot elvileg egybefüggően kell kiadni, és ha a jogosultságod meghaladja a tizenkét munkanapot (Werktage), akkor annak egy részének legalább tizenkét egymást követő munkanapnak kell lennie. Ez a hosszú német nyári szünet jogalapja. Ez nem egy magától kialakult szokás; törvényi utasítás, hogy a szabadságot valódi szünetként kell felhasználni, ne pedig elszigetelt napokra szabni.
A 7. szakasz (3) bekezdése az időzítési szabályt tartalmazza. A szabadságot a naptári éven belül kell kiadni és kivenni. A következő évre való átvitel csak akkor megengedett, ha sürgős működési okok vagy saját személyre vonatkozó okok indokolják, és ha átviszik, azt március 31-ig ki kell venni. A 7. szakasz (4) bekezdése a végét tárgyalja: ha a szabadság a munkaviszony megszűnése miatt már nem adható ki, azt ki kell fizetni. Ezt a kifizetést Urlaubsabgeltungnak nevezik, és gyakran ez a legnagyobb sor a végső fizetési jegyzéken, amelyet az emberek soha nem ellenőriznek.
A kihagyatlan ünnep nem tűnik el csendben
Itt veszítenek valódi pénzt azok, akik nem ismerik a szabályt. Az Európai Bíróság 2018. november 6-án döntött a C-684/16. sz. Max-Planck ügyben, majd 2019. február 19-én a Szövetségi Munkaügyi Bíróság a 9 AZR 541/15. sz. ügyben végrehajtotta azt. Ennek eredményeként a szabadság nem jár le az év végén vagy az átviteli időszak végén pusztán azért, mert nem vette ki. Csak akkor jár le, ha a munkáltató először két dolgot tett: felkérte Önt - szükség esetén hivatalosan - a szabadság igénybevételére, és világosan és kellő időben tájékoztatta Önt arról, hogy az egyébként lejár. A munkáltatónak konkrétan és átláthatóan olyan helyzetbe kell hoznia Önt, hogy ténylegesen igénybe vehesse a szabadságát.
Ha a munkáltatód soha nem tette ezt, a napok nem tűnnek el. Előrehaladnak, és évekig felhalmozódhatnak. Amikor a munkaviszony megszűnik, a még meglévő összeget a BUrlG 7. § (4) bekezdése értelmében ki kell fizetni. Ez pontosan azoknak a fontos, akik a legkevésbé tudják: a HR-osztály és éves emlékeztető nélküli kisvállalatok alkalmazottainak, valamint azoknak az alkalmazottaknak, akiknek informálisan azt mondták, hogy a csapat túl elfoglalt ebben a negyedévben. A „jelenleg hiány van a létszámban” üzenet a csapatbeszélgetésben nem az a kérés és figyelmeztetés, amit a bíróság megkövetel. Ellenőrizd a fizetési jegyzékedet vagy a HR-rendszeredet a Resturlaub egyenlegedért, és ha az elmúlt néhány évben fel nem használt napokkal és dokumentált figyelmeztetés nélkül otthagytál egy németországi munkahelyet, akkor érdemes megnézni.
A Werkzeu.ge, egy böngészőalapú eszközplatform, amelyet a WeLiveIn.de mögött álló Cryon UG cég épített, rendelkezik egy Urlaubsabgeltungs-Rechner amely a BUrlG 7. szakasza szerinti ki nem vett napok kifizetését számítja ki, részévre, öt- és hatnapos munkahétre, részmunkaidőre és bruttó-nettó arányos becsléssel. A Plusz csomagban van, ezért fizetős előfizetés szükséges hozzá; lásd a jelenlegi árak máshol idézett adatok helyett, mivel a béta arány változik. A platform 2026. november 30-ig béta állapotban van, és a saját feltételei szerint az eszközök hiányosak lehetnek, és ez kifejezetten nem jogi tanács. Használja a józan ész ellenőrzésére egy számot, mielőtt felveti, ne pedig követelés alapjául.
Ha megbetegszel nyaralás közben, visszakapod a régi szép napokat
A BUrlG 9. szakasza egyetlen mondat hosszú, és érdemes megjegyezni: ha egy alkalmazott a szabadsága alatt megbetegszik, az orvosi igazolással igazolt keresőképtelenségi napokat nem számítják be az éves szabadságba. A betegszabadság és az éves szabadság Németországban külön jogi kategóriák, és az egyik nem veheti igénybe a másikat. Ha egy kéthetes szabadságból négy napot influenzásan ágyban tölt, és keresőképtelenségi igazolást, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungot kap, ez a négy nap visszakerül a szabadságszámlájára. Erre szinte egyetlen angolszász piacról érkező munkavállaló sem számít, mert a legtöbb ilyen piacon a szabadság egyszerűen eltűnik.
Két feltétel dönti el, hogy működik-e. Az igazolás alkotmányos, nem díszes: a törvény kimondja, hogy a napokat orvosi igazolással kell igazolni, tehát orvosi igazolás nélkül nincs mit visszaigényelni, és utólag sem lehet ilyet kapni egy olyan hétre, amikor betegen, anélkül, hogy bárkit is megvizsgált volna. Bárhol is legyen, jelentkezzen orvoshoz, miközben ténylegesen beteg; egy külföldi orvosi igazolás általában elfogadható, ha igazolja a keresőképtelenséget és annak időtartamát. És azonnal értesítenie kell a munkáltatóját a betegségről, pontosan úgy, mint egy normál munkanapon, ami a legtöbb szerződés esetében az első napot jelenti.
A szabály visszaadja a napokat; nem hosszabbítja meg az utazást. A 9. szakasz nem jogosít fel arra, hogy saját kezdeményezésére négy nappal tovább maradjon távol. A szabadsága a megállapodott időpontban véget ér, a visszafizetett napok visszakerülnek a jogosultságába, és később újra lefoglalja azokat, mint bármely más szabadságot. Maga a betegszabadság mechanizmusa, az Entgeltfortzahlung, és az, hogy mikor lehet igazolást kérni az első naptól kezdve, a ... fejezetünkhöz tartozik. Német munkaszerződések és jogok.
Az ünnepnapok attól függenek, hogy melyik szövetségi tartományban élsz
Németországnak nincs egységes országos listája a munkaszüneti napokról, és ez inkább strukturális pont, mintsem érdekesség. Kilenc gesetzliche Feiertage, azaz törvényes munkaszüneti nap, érvényes minden szövetségi tartományban: újév, nagypéntek, húsvét hétfő, a munka ünnepe május 1-jén, áldozócsütörtök, pünkösdhétfő, a német egység napja október 3-án, valamint karácsony első és második napja. E kilencen túl mindent az adott tartomány törvénye határoz meg. Bajorországban van a legtöbb, 13, bár nem egységesen az egész tartományban, mivel az augusztus 15-i Mariä Himmelfahrt csak a túlnyomórészt katolikus településeken munkaszüneti nap. Augsburg városa még tovább megy az augusztus 8-i Friedensfesttel, amely 14 napot ad neki, és a legtöbbet a német városok közül.
A gyakorlati következmény az, hogy két azonos szerződéssel rendelkező személy, az egyik Münchenben, a másik Hamburgban, lényegesen eltérő mennyiségű fizetett szabadságot kap, és egyik szerződés sem említi ezt. Amikor két különböző tartományban kínált állásajánlatot hasonlít össze, vagy amikor áthelyezést kínálnak Önnek, a céltartomány Feiertage-je a csomag részét képezi. Ellenőrizze az adott tartomány belügyminisztériuma által közzétett listát az adott önkormányzatra vonatkozóan, ne egy általános országos listát, és ne feledje, hogy a szombatra vagy vasárnapra eső munkaszüneti nap Németországban egyszerűen elveszik; nincs olyan helyettesítő szabadnap, mint amilyen az Egyesült Királyságban vagy Írországban megszokott.
Magán a napon az ArbZG 9. szakasza tiltja a munkavállalók vasárnapi és munkaszüneti napokon 00:00 és 24:00 óra között történő foglalkoztatását. A 10. szakasz ezután felsorolja a kivételeket, amelyek széleskörűek, de mindegyikük feltételes, hogy a munkavégzés valóban ne legyen lehetséges munkanapon: sürgősségi és mentőszolgálatok, tűzoltóságok, közbiztonság, kórházak és gondozás, vendéglátás, kulturális előadások, sport és szabadidő, műsorszórás és napi sajtó, vásárok és piacok, közlekedés, energia és víz, mezőgazdaság, biztonsági szolgálatok, valamint az adathálózatok és számítógépes rendszerek működtetését biztosító karbantartás. Ha legálisan dolgozik vasárnap, a 11. szakasz többet kap vissza, mint amennyit a legtöbb ember állít. Évente legalább 15 vasárnapnak szabadnak kell maradnia. Minden ledolgozott vasárnap pótló pihenőnapot, azaz Ersatzruhetagot kap a ledolgozott napot is magában foglaló kéthetes időszakon belül; egy munkaszüneti nap, amely munkanapra esett, nyolc héten belül pótló pihenőnapot kap. A 11. § (4) bekezdése értelmében ezt a pótló napot közvetlenül az 5. § szerinti pihenőidőhöz kell csatolni, amennyiben technikai vagy szervezési okok ezt nem akadályozzák, így az valódi szabadidővé válik, nem pedig egy kóbor nappá. A tágabb értelemben vett vasárnapi csenddel, az üzletzárási szabályokkal és a lakossági csenddel kapcsolatos órákkal a ... című fejezetünk foglalkozik. kezdeti kulturális adaptáció.
Szabadság, ha gyermeke beteg
Az SGB V 45. szakasza igényt biztosít a biztosított szülőknek a Kinderkrankengeldre, a gyermekek betegségi ellátására, amennyiben orvos igazolja, hogy távol kell maradniuk a munkából beteg biztosított gyermekük felügyelete, gondozása vagy gondozása érdekében, a háztartásban senki más nem tudja ezt megtenni, és a gyermek tizenkét év alatti vagy fogyatékkal élő és segítségre szorul. A 2026-os naptári évre a 45. szakasz (2a) bekezdése kifejezetten 15 munkanapban határozza meg a jogosultságot gyermekenként, vagy egyedülálló szülők esetében 30 munkanapban, összesen 35 munkanapban, vagy egyedülálló szülők esetében 70 munkanapban. Ez a bekezdés kifejezetten 2026-ra vonatkozik. Alatta a 45. szakasz (2) bekezdése 10 és 20 napban határozza meg az állandó számokat, 25 és 50 felső határral, és ezek visszatérnek, kivéve, ha a törvényhozás ismét meghosszabbítja a magasabb számokat. Ellenőrizze, hogy melyik évben van valójában, mielőtt egy bárhol olvasott számra hagyatkozik, beleértve itt is.
Két mechanizmus teszi ezt használhatóvá. A pénz a Krankenkasse-tól, a törvényes egészségbiztosítódtól származik, az elveszett nettó fizetés 90 százalékában, nem a munkáltatódtól, és a járulékbefizetési felső határhoz való hivatkozással van korlátozva. A 45. § (3) bekezdése pedig külön igényt biztosít a munkáltatóddal szemben a fizetés nélküli szabadságra, a munkából való felmentésre a jogosultság időtartama alatt, kivéve, ha ugyanazon az alapon más forrásból is igényt tartasz fizetett szabadságra. Egyes szerződések és kollektív szerződések itt fizetett napokat biztosítanak, ebben az esetben ezek az elsőbbséget élveznek. A lényeg az, hogy nincs szükséged a munkáltatód engedélyére, és nem töltöd az éves szabadságodat: ez egy törvényes szabadság, amelyet a gyermek orvosi igazolása igazol, és a napok elkülönülnek a szabadságodtól.
Két egymás melletti jogosultságnak külön fejezete van, mivel elég nagyok ahhoz, hogy szükség legyen rájuk. A Mutterschutz, az anyasági védelmi időszak, az Elternzeit, a szülői szabadság, valamint az apasági szabadsággal kapcsolatos tisztességes németországi helyzet a ... című fejezetünkben szerepel. szülési és apasági szabadságAz idős vagy súlyosan beteg hozzátartozó gondozásának megszervezésére vagy biztosítására szánt szabadidőt, valamint a mögötte álló Pflege-rendszert a ... című fejezetünkben tárgyaljuk. idősgondozási szolgáltatások.
Az Üzemi Tanács a végrehajtási mechanizmus
A fentiek mind papíron léteznek. A Betriebsverfassungsgesetz, a Munkajogi Törvény (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) 87. szakasza az, ami a papírt a gyakorlatba ülteti, és ez a német munkajog azon része, amelynek a legtöbb angol nyelvű országban nincs valódi megfelelője. Ez a törvény valódi Mitbestimmungot, azaz együttdöntési jogot biztosít a Betriebsratnak, a munkavállalók által választott üzemi tanácsnak, meghatározott ügyekben. Az együttdöntés nem konzultáció. Ezekben az ügyekben a munkáltató egyáltalán nem cselekedhet az üzemi tanács beleegyezése nélkül, és az anélkül hozott intézkedés jogellenes lehet.
A lista kifejezetten a munkaidőre vonatkozik. A 87. § (1) bekezdésének 2. pontja a napi munkaidő kezdetét és végét, beleértve a szüneteket is, valamint a munkaidő elosztását a hét napjai között szabályozza. A 3. pont a vállalkozásban szokásos munkaidő ideiglenes lerövidítését vagy meghosszabbítását tárgyalja, így tartozik a túlóra és a rövidített munkaidő a közös döntés hatálya alá. Az 5. pont az általános szabadságolási elvekkel, a szabadságolási tervvel, sőt az egyes alkalmazottak szabadságának időpontjának meghatározásával is foglalkozik, amennyiben a munkáltató és az alkalmazott nem tud megegyezni. A 6. pont a munkavállalók viselkedésének vagy teljesítményének megfigyelésére szolgáló technikai eszközök bevezetésével és használatával foglalkozik, ezért a megfigyelőszoftvereket nem lehet egyszerűen bevezetni. A 2021-ben hozzáadott 14. pont az információs és kommunikációs technológia segítségével végzett mobil munka tervezésével foglalkozik, így vált az otthoni munkavégzés a közös döntésen alapuló, nem pedig a diszkrecionális keretek közé.
Két megkötés teszi ezt pontosabbá. A 87. § (1) bekezdése csak annyiban alkalmazandó, amennyiben az ügyet már nem szabályozza törvényi vagy kollektív szerződéses szabály, tehát ahol az ArbZG vagy a Tarifvertrag megszólalt, az üzemi tanács nem kap második szót. Ha pedig a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megegyezni, a 87. § (2) bekezdése az ügyet az Einigungsstelle elé utalja, amely egy békéltető testület, és amelynek határozata felülírja a megállapodásukat, így a patthelyzet nem egyszerűen a munkáltatónak kedvez. Amikor két ajánlatot mérlegelsz, az, hogy a vállalatnak van-e Betriebsrat-ja, egy konkrét, ellenőrizhető tény, amely többet elárul a tényleges munkaidejéről, mint bármely állítás a karrieroldalon. Kérdezzen rá.
A munkaórák rögzítése a munkáltató kötelessége, nem szívesség
Egyik munkaidő-korlátozásnak sincs értelme, ha senki sem számolja az órákat. 2022. szeptember 13-án a Szövetségi Munkaügyi Bíróság döntött az 1 ABR 22/21. számú ügyben, és kimondta, hogy a munkáltatók már az Arbeitsschutzgesetz, a munkavédelmi törvény (Arbeitsschutzgesetz) 3. §-ának (2) bekezdésének 1. pontja értelmében, az uniós munkaidő-joggal összhangban, kötelesek bevezetni egy olyan rendszert, amely rögzíti a munkaidőt. Nem csak a túlórát, hanem az egészet. A kötelezettség már most is fennáll. Nem várták meg az ArbZG módosítását, és nem függ attól, hogy a munkáltatója felajánlja-e a munkaidő-nyilvántartást. Amit rögzíteni kell, az a napi munkaidő kezdete, vége és időtartama, beleértve a szüneteket is, objektíven és megbízhatóan rögzítve.
Egy reformról tárgyalnak, és pontosan úgy is kell kezelni. A Szövetségi Munkaügyi Minisztérium törvényjavaslatot készített elő, amely a napi nyolcórás munkakorlátot heti átlagosan 48 órás maximummal váltaná fel, és a munkaidő-nyilvántartási kötelezettséget magába az ArbZG-be foglalná bele. Bärbel Bas miniszter bejelentette a 2026 júniusára vonatkozó tervezetet, a pénzügyminiszter azt mondta, hogy ősszel várja a törvényjavaslatot, a munkáltatói szövetségek és szakszervezetek nyíltan ellenzik egymás változatait, és a jelentések szerint a pihenőidő és a vasárnapi munkavédelem fennmaradna. Mindez egy Referentenentwurf, egy miniszteri tervezet. Ez nem törvény. Amíg a Bundestag nem fogad el valamit, az ArbZG 3. szakasza napi nyolc órát ír elő, és téved az a vezető, aki azt mondja, hogy a szabályok heti korlátra változtak.
Közben vezessen saját nyilvántartást. Ha valaha is érvényesítenie kell a tizenegy órás pihenőidőt, túlórát kell igényelnie, vagy mintát kell mutatnia az üzemi tanácsnak vagy a munkavédelmi felügyelőségnek, a saját, egykorú kezdési és befejezési időpontok, valamint szünetek naplója többet ér, mint egy visszaemlékezés. Werkzeu.ge Munkaidő mérés Mindezt a böngészőben teszi, bejelentkezés és kijelentkezés rögzítésével, szünetkövetéssel és CSV exportálással, a bejegyzéseket az eszközödön tárolva; Plusz eszköz, tehát fizetős előfizetést igényel. Jegyzetfüzet vagy táblázat is működik. Az eszköz kényelmes, nem szükséges hozzá, és mint minden a platformon, előkészíti és generálja a rekordokat helyetted, ahelyett, hogy bármit is benyújtanál bármelyik hatóságnak.
Munka és magánélet egyensúlya Németországban: Jogok papíron, érvényesítésük a gyakorlatban
És most jön a kikötés, amit a legtöbb útmutató kihagy. Ebben a fejezetben minden rendelkezés minden németországi alkalmazottra vonatkozik, állampolgárságtól függetlenül, és semmi sem módosítható a károdra. Az azonban, hogy egy szabályt ténylegesen betartanak-e, ágazatonként és munkáltatónként jelentősen változik. A Betriebsrattal és Tarifvertraggal rendelkező nagy ipari vállalatok általában szigorúan betartják a munkaidő-törvényt, mivel ehhez személyfelügyelet és bírság is tartozik. A kis tanácsadó cégek, startupok, éttermek, gondozók, logisztikai és építőipari vállalatok esetében a legnagyobb a végrehajtási hiányosság, és ezek azok az ágazatok is, amelyek sok külföldi munkavállalót foglalkoztatnak. A törvény egységes; a gyakorlat nem az.
A munkáltatóhoz kötött tartózkodási engedély megváltoztatja a kockázatszámítást, és becstelenség lenne mást színlelni. Ha a németországi tartózkodási jogod egy adott munkától függ, akkor a munkáltatóval folytatott vita költsége nem csak a vita. Ez egy valódi aszimmetria, és ezért fogadják el oly sokan csendben a tizenkét órás munkanapot. Két dolgot érdemes tudni ellene. Először is, a BGB 612a. szakasza, a Maßregelungsverbot, megtiltja a munkáltatónak, hogy megállapodásban vagy intézkedésben hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót azért, mert az alkalmazott megengedett módon gyakorolta a jogait. A jogérvényesítésért járó megtorlás önmagában is jogellenes, függetlenül az eredeti jogsértéstől. Másodszor, a munkaidő-ellenőrzés nem követeli meg, hogy bárkit is beperelj. Az állami Arbeitsschutzbehörde vagy Gewerbeaufsichtsamt felügyeli az ArbZG-t, a munkáltatóhoz fordul, nem pedig hozzád, és információk alapján eljárhat anélkül, hogy a neved az ügy címlapján szerepelne.
Németországban a gyakorlatban a felvetés sorrendje általában a következő: először a saját írásos feljegyzés, majd az üzemi tanács, ha van ilyen, majd a szakszervezet, ha tag, végül a felügyeleti hatóság, végül egy ügyvéd vagy az Arbeitsgericht, a munkaügyi bíróság. A legtöbb esetben a második lépésen túl sem jutnak a kérdések, mivel egy üzemi tanács, amely a Ruhezeit-törvény megsértését jelenti egy harmincezer eurós kártérítéssel szembesülő munkáltatóval szemben, általában meggyőző. Ha az engedélye forog kockán, kérjen konkrét tanácsot az Ön helyzetére vonatkozóan, mielőtt feljelentené az ügyet; egy Fachanwalt für Arbeitsrecht, egy munkajogi szakértő és egy bevándorlási tanácsadó ugyanazon kérdés különböző részeit vizsgálja.
Mi legyen a következő
Kezd azzal a három számmal, amelyek a legtöbbet eldöntik. Keresd meg a szerződéses heti munkaóráidat és a szabadságra jogosultságodat az Arbeitsvertrag-odban, és erősítsd meg, hogy a jogosultság legalább 20 nap egy ötnapos munkahéten; ha nem, akkor a szerződéses záradék ebben a részben érvénytelen, és a törvényes alsó határ érvényesül. Nézd meg, hogy a munkáltatód hány embert foglalkoztat rendszeresen, mert 15-nél több ember feloldja a TzBfG 8. szakasza szerinti munkaidő-csökkentési jogot, 45-nél több pedig a 9a. szakasz szerinti Brückenteilzeit-et. Nézd meg, hogy van-e Betriebsrat, és ha van, akkor nézd meg, kik tartoznak rá. Ez a három tény megmutatja, hogy az ebben a fejezetben szereplő jogok közül melyek élnek most számodra.
Ezután ellenőrizd a Resturlaub-odat, azaz a fennmaradó szabadságodat. Ha egy előző évből még mindig ott vannak a szabadságnapok, és a munkáltatód soha nem kérte írásban, hogy vedd ki őket, és nem figyelmeztetett, hogy lejárnak, akkor nem jártak le, bármit is mutat a HR rendszer számlálója. Ha felmondasz, a ki nem vett napokat a BUrlG 7. § (4) bekezdése értelmében ki kell fizetni, és ezt az összeget érdemes kiszámolni, mielőtt bármi véglegeset aláírsz. Ha kevesebbet szeretnél dolgozni, a kívánt dátum előtt három hónappal írd be a kérelmet a Textformba, tartsd meg az elküldött példányt, és a kért kezdés előtt egy hónappal jegyezd fel a dátumot, mert a munkáltató ezen időpont utáni hallgatása törvényileg teljesíti a kérelmedet.
Végül, kezdj el munkaidő-nyilvántartást vezetni ezen a héten, ne azon a héten, amelyiken szükséged van rá. Jegyezd fel a munkaidő kezdetét, végét és a szüneteidet. Naponta egy percbe kerül, a történtekkel kapcsolatos nézeteltérést dokumentummá alakítja, és ez az egyetlen dolog, ami a tizenegy órás pihenőidőt a törvényben foglalt ítéletből olyanná változtatja, amit ténylegesen érvényesíthetsz. A munka és a magánélet egyensúlya Németországban nem egy nemzeti démon, amit el kell sajátítanod. Ez egy szabályrendszer számokkal, határidőkkel és bírságokkal, és a szabályok sokkal jobban működnek azok számára, akik tudják a létezésüket.
Források
Az ebben a fejezetben található információk az alább felsorolt hivatalos forrásokon és kiadványokon alapulnak, amelyeket utoljára 2026 júliusában vizsgáltunk felül. Általános iránymutatásként szolgálnak, nem pedig egyéni jogi, adózási vagy orvosi tanácsadásként.
Ezt a cikket angolból fordították.
